Le renouveau du Codéveloppement
Le Codéveloppement professionnel et managérial est un outil pédagogique précieux pour créer une dynamique d'implication et de collaboration. Il suscite souvent l'enthousiasme.
Toutefois la satisfaction des participants ne garantit pas l'efficacité de l'animation.
Nous promouvons une pratique robuste qui apporte efficacité, solidité pour un renouveau du Codéveloppement.
L'inventeur : Adrien Payette
Adrien PAYETTE invente le Codéveloppement dans les années 80.
Professeur à l’Ecole nationale d’administration publique de Montréal (ENAP), il l’utilise avec ses élèves (adultes trentenaires), préférant de loin partir de situations réelles et vécues que de cas rédigés.
Le Codéveloppement professionnel, repose sur un principe simple : l’apprentissage par l’expérience et le partage entre pairs. Dès son premier ouvrage, L’efficacité des gestionnaires (1986), Payette souligne l’importance de partir de situations vécues plutôt que de cas théoriques. Il structure et formalise la méthode, donnant naissance en 1997 à L’animation des groupes de Codéveloppement (co-écrit avec Claude Champagne).
Notre conception de l'animation Codev :
Adrien Payette souligne que l’animateur joue plusieurs rôles essentiels : il clarifie, stimule, facilite, structure, recentre et explique. Il aide aussi à clarifier et à faire clarifier la problématique du client.
Son rôle ne se limite pas à dérouler des consignes. Il intervient pour fluidifier les échanges, aider le groupe à dépasser une impasse, mettre en lumière un cercle vicieux ou encore favoriser la réflexion collective en prenant du recul à des moments clés.
Un bon animateur anime et obtient des résultats solides et transférables dans les métiers de chacun des participants.
Et chemin faisant, on découvre le Regard systémique :
C'est à dire : Regarder les interactions plutôt que la personnalité du client.
Freiner les approches intrusives, ou pathologisantes.
Faire explorer les angles oubliés :
- Avoir des faits, pas seulement des idées (on est souvent trop conceptuel).
- S'intéresser à la réflexion du client, à son raisonnement (point trop souvent oublié.
- Comprendre le problème, bien plus concrètement que d'habitude.
- Percevoir le contexte, le système dans lequel évolue le client et les effets de ce système.
- etc.
Intelligence collective : Attention aux pièges !
Intelligence collective : Attention aux pièges
L’approche du Codéveloppement repose sur une compréhension fine des situations et une posture d’accompagnement adaptée.
Voici quelques écueils à éviter:
- Pas de solution miracle : Un simple brainstorming ne suffit pas : il faut un vrai travail d’analyse et de décodage.
- Aider ne veut pas dire résoudre :
- Stimuler la réflexion plutôt que forcer une décisionconscient des risques avant d’agir.
L’intelligence collective fonctionne quand elle éclaire sans enfermer, et qu’elle accompagne sans imposer.
Ce qui nous différencie dans une séance de Codéveloppement
Etape 0 : Choisir une situation
Par une brève réflexion en commun. On ne vote pas. Le facilitateur décide si besoin selon des critères propres.
Etape 1 : Exposé du client
Il n'est pas toujours limité à 5/7 minutes car certaines situations organisationnelles sont complexes. Le client termine par une affiche, un cri du coeur.
Etape 2 : Clarification
Etape majeure dans laquelle le regard systémique permet de rassembler les éléments significatifs sans se disperser : le problème, le contexte, le raisonnement et la stratégie du client.
Etape 3 : Demande et contrat
On entend la demande du client, on comprend son intention, mais on ne s'y enferme pas. Nous ne sommes pas là pour lui faire atteindre son objectif ou mettre en place sa solution mais pour l'aider à surmonter ce qui l'empêche d'avancer.
Etape 4 : Consultation
Pas un brainstorming de solutions. Nous voulons stimuler la réflexion du client. Nous fournissons des alertes, des hypothèses d'autres manière de voir qui permettent de vraies divergences.
Etape 5 : Plan d'actions et de réflexion
Le client formule son retour et l'état de sa réflexion. Il peut formuler un plan d'action mais ce n'est pas une obligation à ce moment là. En effet sa réflexion peut être juste enclenchée et se poursuivre.
Etape 6 : Débriefing et apprentissages
Chacun fait le point :
- avons-nous été efficaces ?
- comment avons-nous fonctionné ensemble?
- que retenons-nous ?
- quels liens faisons-nous avec notre réalité professionnelle, notre métier ?
Les apprentissages
Ils sont nombreux. En voici quelques uns qui concernent les managers :
- Savoir accompagner un collaborateur, l'aider à réfléchir, à surmonter une difficulté.
- Communiquer de manière plus claire, plus explicite, plus directe.
- Choisir et adapter son mode de pouvoir : négociable et le non négociable - autorité ou concertation - affirmation ou écoute approfondie
- Repérer les cercles vicieux d'une situation : quand ce qui est fait entretient le problème.
- Développer la rigueur dans le raisonnement : par exemple ne pas confondre enjeu et solution, ni problème et conséquence.
- Repérer les effets d'un système ou d'un contexte sur des comportements et faire la part des choses.
- Percevoir l'impact des règles du jeu et savoir les formuler et les promouvoir
- etc.
Notre Pédagogie
Cultiver vos compétences, développer votre regard systémique pour vous donner tous les moyens et les facultés à devenir des experts dans l'animation de groupe de Codev.
Semez les graines de l'excellence !
- La formation des facilitateurs en Co-développement est adaptée en amont aux attentes, au niveau initial et au contexte professionnel des participants, garantissant ainsi un apprentissage pertinent et efficace.
- Elle repose sur une approche pédagogique active et immersive, combinant pédagogie inversée, mise en pratique intensive et travail en inter-sessions sur des cas écrits.
- Tout au long des journées de formation, les participants sont régulièrement mis en situation d’animation de séances et bénéficient de débriefings détaillés et personnalisés sur leur posture et leurs compétences.
- Un manuel détaillé avec des consignes précises structure l’apprentissage, tandis que l’alternance entre travail en grand groupe et en sous-groupes favorise l’expérimentation et l’échange d’expériences.
- Un référentiel de compétences spécifique sur la posture d’animateur permet aux participants de s’auto-positionner et de suivre leurs progrès tout au long du parcours avec des quizz.
- Un rythme bien adapté au distanciel.
- Enfin, la formation se prolonge par un dispositif de supervision post-formation, assurant un suivi pour consolider les acquis et renforcer la posture de facilitateur.
Le Codéveloppement et la Systémique paradoxale
L'école dite de Palo Alto nous a apporté la Systémique paradoxale. Nous nous referons très précisément au courant de la thérapie brève initiée par Paul Watzlawick, John Weakland et Dick Fisch en 1967 à Palo Alto (Californie)
Comment développer un regard systémique dans l'animation de groupe de Codev ?
Chaque futur animateur reçoit en plus de la méthodologie à l'animation d'un groupe de Codev, une boite à outils systémique qui permet d'animer des séances de manière plus efficaces et plus sûres. Par exemple :
- Entrainements sur des cas écrits pour faire réfléchir et s'entrainer
- Exercices pratiques pour introduire une notion systémique.
- Boite à outils systémiques pour dénouer des situations complexe, de repérer dans la problématique du client et faire monter son groupe en compétences.
- Une méthodologie de questionnement en étape 2
- Différence entre Difficulté de la vie et Noeud systémique
- Faire des apports qui font réfléchir avec des outils spécialement imaginés pour vous
- Aider à voir autrement avec l'Outil Vision du Monde
- Apprendre à raisonner avec justesse : ne pas confondre objectif et moyen, problème et conséquence
- Différence entre problème de la situation et problème de l'interaction
- etc.
Systémique Palo Alto
Vous voulez en savoir plus sur la Systémique de Palo Alto?
Voici le lien de notre site dédié www.systemique-palo-alto.fr
Vous y trouverez toutes les informations et les formations que nous proposons.